企业的品牌宣传可以靠什么来实现？
首先，分析市场情况，制定相应的客户化计划。我们应该通过百度、问答和自我媒体来推广网络。同时，我们应该选择一些权重较高的网站来收集关键词。这也与关键字是否排名第一有关。同时，我们应该增加浏览量和软文本的点击率。同时，好的软文推广话题也会被吸收。吸引潜在用户的注意。
无论是个人还是企业家还是品牌，很多时候，想要一夜成名，就要抓住机会，但好机会好运气也是依靠实力积攒出来的，如果王勃走上滕王阁，大字不识；如果爱因斯坦当时没有发表相对论；如果牛顿只是将从树上掉下来的苹果洗洗吃了；如果张爱玲毕业回到上海，每天只会抱怨而不是一篇一篇的写作投稿，后面的这些运气恐怕都不会发生。如何让你的品牌象病毒一样疯传？“站在风口上，猪都会飞起来”的前提是，你要有足够的能力和眼界，先站上去，才能有机会或“创造”机会，一夜成名。
若你办酒厂，你会以怎样的待遇招聘，可以让酒厂少广告投入，且能推广品牌占领市场的人才？
紧扣主题，以怎样的待遇招聘人才，能让公司少投广告并且能快速推广品牌占领市场，关于营销人才的待遇目前市场上最普遍行之有效的方法依然是底薪+提成，底薪+提成确实能提高效率但效果并没有增加多少。
我个人认为依然是欲望挖掘的不够，没能激发营销人才欲望，同时公司饼画的不切实际或者不够大又或者画得高不可攀。
1、底薪+提成待遇不可废，再没有其他解决办法之前需要以此稳定军心，稳定公司正常运转；
2、可设计一套行之有效的考核制度，能力到，绩效到了立即升职加薪，不亏待每个员工也不养闲人，说一不二，严格执行，让员工看到成功的同伴的成功也看到希望！
3、对于做得久的，能力突出，绩效贡献足以给市场红利或期权甚至于原始股权的，公司不能吝啬。
快消品经销商如何招人、用人、留人？
简单分析快消品行业，近年来，越来越多的饮料挤入快消品市场，导致本身不变蛋糕被大基数瓜分，最终的结果就是快消品行业近年来的销售额下降趋势。1、如何招人?这个问题，我觉得应该可以从薪资待遇等员工最关心的方向入手，大家出来工作都是为了养家糊口，无论是那种工作，工资待遇***首先放在第一位。2、如何用人?因为每个人自身的特点都不一样，为了能更好的用人，咱可以让员工先熟悉市场，然后根据员工的性格等其他特点，结合市场形式，给他进行一段时间的培训，可以使他在职业中更好的绽放自己。3、如何留人?能不能留住人，很重要的一方面在于工资***方面，要是你给员工的待遇较好，***制度比较完善，员工大多数都不会走。还有一方面，再好的销售人员也难免会有不满的情绪，作为老板或者管理人员，很有必要对员工进行沟通减压，过一段时间进行一部分激励制度。某些问题上和员工多商量一下，听取员工的一些建议，让员工不再觉得你们是上下级关系，时间长了，朋友关系远远不是金钱可以衡量的，这就是管理者和员工的关系。上下级矛盾就是一些工资较高缺留不住人才的主要问题。
谈这个话题是最吃力不讨好的，因为中国历来是一个“权谋”的国度。
自汉武帝以来，中国的正统思想一直的儒家思想，但实际上，在这个儒家思想的外衣下，还有一个内核，这个内核就是法家的思想。从这个层面看，在中国和中国人中，***都是这方面的“专家”。
权谋思想的本质是“人治”而非“法治”，因此，在用人方面，往往是一句话就决定了下属的去留甚至前途，可见，中国“古老”的权谋思想对于人才的选拔和任用可谓是“心惊胆颤”、“惊心动魄”——上级和下属都在博弈中寻找平衡和出路。
而对于我们的营销管理人员，选人、用人、容人是营销工作中绕不开的话题，尽管有时候不用你去负责招聘，但要做到心中有底，符合要求，沟通畅通，很多时候还是需要细细过问的。
其实，要使团队高效，召之即来，来之能战，战之能胜，就必须做好这三方面的工作。尤其是企业里的中高层管理者。
人的性格可以改变，但改变起来是非常困难的，正所谓：江山易改秉性难移嘛。而且一旦遇到一些棘手问题和突发***，本性的东西就会暴露无遗，所以，选择合适的人做合适的事就很重要了。如果要做营销相关的工作，也就是“挑战性”比较高的工作，选择具有韧劲和坚强的性格就很重要了。
“用人不疑，疑人不用”，这是中国的古训，但实际上，很难做到。很大一部分原因是中国企业并非“法治”。相信一个人，让他放手干，一旦出了问题，马上“干掉”，所谓“疑”与“不疑”就是老板的一句话。也难怪会出现，“说你行就行，不行也行”；“说你不行就不行；行也不行”的黑色幽默了。
用人在是选人之后，用人是在考核你当初的眼光，谨慎是必要的，但权责一定是对等的。很多小企业的老板都是自己从业务员、搬运工干起来的，什么都要过问，都要亲自操刀，不是他想这么干，而是一种习惯，彷佛什么事情他不过问就会失去控制；再说他也不放心。
